De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) is er duidelijk over in haar zesde rapportage over de inzet van AI binnen Nederland: AI wordt inmiddels breed ingezet bij werving en selectie, en veel van die toepassingen vallen onder de hoog-risico categorie van de AI-verordening. De recruitment sector is zich daar echter onvoldoende van bewust.
Wat constateert de Autoriteit Persoonsgegevens precies?
De AP signaleert drie dingen die organisaties structureel fout doen:
1. Onbekendheid met de hoog-risico classificatie De AI-verordening (AI Act) classificeert AI-systemen die worden ingezet bij werving, selectie, promotie of ontslag als hoog-risico. Dat betekent zware verplichtingen: technische documentatie, menselijk toezicht, transparantie naar sollicitanten, en meer. Veel organisaties die deze systemen gebruiken, weten niet dat ze in deze categorie vallen.
2. AVG-verplichtingen worden niet nageleefd: AI in HR verwerkt vrijwel altijd persoonsgegevens. Dat betekent dat de AVG van toepassing is, inclusief de verplichting om een Data Protection Impact Assessment (DPIA) uit te voeren bij hoog-risicoverwerking. In de praktijk gebeurt dit (nog) nauwelijks.
3. De digitale omnibus biedt geen excuus: Er is discussie over de vraag of de digitale omnibus de tijdlijn voor de hoog-risico bepalingen verlengt. De AP maakt duidelijk: inhoudelijk verandert er weinig, en de termijnen gaan sneller in dan organisaties denken.
Wanneer ben je hoog-risico onder de AI Act?
Je valt onder de hoog-risico categorie als je AI gebruikt voor:
- Het automatisch screenen of rangschikken van sollicitanten
- Het analyseren van video-sollicitaties via AI
- Persoonlijkheids- of geschiktheidstests aangedreven door AI
- Geautomatiseerde besluitvorming over wie je uitnodigt voor een gesprek
Gebruik je een ATS (applicant tracking system) met AI-functionaliteiten, een HR-platform zoals Workday of SAP met geautomatiseerde aanbevelingen, of een externe partij die sollicitanten voor jou screent? Dan is de kans groot dat je in de hoog-risico categorie valt.
Wat moet je als organisatie die AI gebruikt nu regelen?
1: Breng in kaart welke AI-systemen je gebruikt bij HR, ook als je ze via een derde partij inzet.
2: Beoordeel of de toepassing in de hoog-risico categorie valt.
3: Voer een DPIA uit als je nog geen recente assessment hebt.
4: Zorg voor menselijk toezicht op alle geautomatiseerde beoordelingen.
5: Informeer sollicitanten over het gebruik van AI in jouw wervings- en selectieproces.
Juridische ondersteuning nodig?
SenS juristen is gespecialiseerd in de AI Act, AVG en digitale compliance. Wij helpen organisaties bij het in kaart brengen van hun verplichtingen, het opstellen van de benodigde documentatie en het inrichten van een compliant HR-proces.
Neem contact op voor een vrijblijvend gesprek.
